ASC studien på ansatte som utstasjoneres viser at de har 5-25 år med arbeidserfaring og at de trives godt i jobben sin. Etter utstasjonering har de også fått erfaring fra selskapets virke i utlandet og er verdifulle ansatte for selskapet.
Hvordan opplever de å komme tilbake til Norge? Hvordan vil de huske rollen selskapet spilte i returprosessen i fremtiden?
Askepottsyndromet
Ved utreise får ansatte tett oppfølging fra selskapet; med hjelp til alt fra pensjonssparing, helseforsikring, bolig, skole, telefonabonnement og klubbmedlemskap, med masse mer. Dette bidrar til at de føler seg ivaretatt, verdsatt og at de er viktige for selskapet. De svarer med å yte ekstra, holde en bratt læringskurve og levere gode resultater for selskapet.
Klokken slår 12: Den utstasjonerte skal hjem til Norge.
Tilbake i Norge er den ansatte på vanlige lokale vilkår. Selv om en ikke kan forvente tilsvarende oppfølging ved retur som når en ankommer og skal navigere seg i et nytt land, er antiklimakset den ansatte opplever forståelig.
To faktorer avgjør hvor fornøyd ansatte er med repatrieringen og selskapet: Den ene faktoren er hvor fornøyd han/hun er med stillingen som blir tilbudt og mottakelsen på arbeidsplassen. Den andre faktoren er hvor godt den ansatte kommer tilbake sosialt, og hvordan returen er for familien. Det kan virke lite intuitivt at hvordan den ansatte opplever selskapets bistand skal påvirkes av ting som hvor godt barna trives på norsk skole eller hvor godt ledsager trives med å være tilbake på gammel arbeidsplass. Forskning viser imidlertid at i praksis er det disse to faktorene som avgjør hvordan ansatte opplever returen og selskapet, og de teller like sterkt. Selskapet bør derfor også tilby sosial støtte ved retur for hele familien.
Det går bra med en stor andel av ansatte som kommer hjem, men ved å yte litt bistand også på det private plan kan selskapet bidra til å sementere de gode erfaringene fra utstasjoneringen og hjelpefamilien med å bruke kompetansen de har tilegnet seg best mulig de neste årene. Dette bidrar også til økt tilfredshet og lojalitet til selskapet.
Målestokken bør ikke være krisehåndtering for de i faresonen.
Verdsatt på overordnet nivå, men ikke på teamet
Ettersom hverdagen stabiliseres i månedene etter retur er det noen spørsmål den ansatte stiller seg selv, mer eller mindre ubevisst:
- Får jeg brukt min realkompetanse?
- Trives jeg med arbeidsformen, eller savner jeg den større friheten jeg hadde ute?
- Blir jeg lagt merke til og verdsatt slik jeg ønsker?
Svaret på de to første spørsmålene avgjør hvorvidt vedkommende vil søke seg videre til en ny stilling. Det tredje spørsmålet er mer kompleks og kan til dels avgjøre om han/hun søker på stillinger i andre selskaper.
Selv om det på et overordnet nivå er udelt positivt for selskapet som helhet, med ansatte som kjenner driften rundt om i verden.. betyr ikke det at den nye realkompetansen alltid blir verdsatt av gruppen en kommer inn i når en er tilbake i Norge. Dette gjelder særlig om det er en homogen og velfungerende gruppe, med sine egne fungerende arbeidsformer; da kan man fort bli opplevd som en forstyrrende fargeklatt.
Det samme gjelder for ledsager som returnerer til sin jobb; men der er det ofte lavere takhøyde for utenlandserfaringen, samtidig med at arbeidsgiver har funnet en som har dekket oppgavene mens ledsager var i permisjon. Har ledsager ikke permisjon fra jobb, må han eller hun orientere seg i et arbeidsmarket de har vært borte fra i flere år.
Barn som kommer tilbake med svært gode matte og engelsk språkkunnskaper, må lære å balansere dette med nivået ellers i klassen, og motsatt med konsekvensen av å ha gått glipp av hele år med samfunnsfag, Norsk og kanskje også kropp og helse undervisning. Samtidig må de også bygge opp igjen et sosialt nettverk, og muligens også fritidsaktiviteter, for å erstatte de som var på skolen i utlandet.
Selv i tilfeller der kun er en i familien synes det er utfordrende å komme hjem, påvirker dette hele familien; og når selskapet ikke tilbyr støtte eller løsninger, vil den ansatte sjelden ta opp problemet.
Ofte oppdages ikke behovet for en realitetsorientering før en har gått på noen blemmer
Å realitetsorientere hele enheten som repatrierer er sentralt i en god løsning. De må få svar på spørsmål som:
- Hva bør arbeidstaker forvente av arbeidsgiver?
- Hvordan bør ledsager gå frem for best mulig retur til sin stilling, evt. begynne å søke ny?
- Hva er gode fremgangsmåter for å bygge opp igjen det sosiale nettverket?
- Hvilke endringer har skjedd i skolen, og hva karakteriserer trinnet barna skal inn på?
- Hvordan håndtere barnas savn fra venner og klasse de reiste fra
De færreste som er på vei hjem er klar over eget behov for en realitetsorientering før de har gått på noen blemmer. Da er det ofte også vanskeligere å komme på helt rett kjøl. Selskapet bør ta ansvar for at hjelpen blir gitt, selv når den ikke blir etterspurt.
Ansatte som er svært tilfreds med jobben i selskapet, som har lang arbeidserfaring og nå også utenlandserfaring, fortjener dette - selv om klokken har passert midnatt.
|
